עושים QA לקריירה | אילת מלמד כהן
הצורך להשפיע על החלטות, אנשים ותהליכים משותף לכולנו, בכל תפקיד ובכל ארגון, מסכימים?
כשאנחנו בישיבות אנו מנסים להשפיע על התוכן, הדיון והאקשן אייטמס, כשאנחנו עושים דיזיין או קוד ריוויו - אנחנו רוצים להשפיע על האפיון ואיך שהקוד כתוב. אנחנו רוצים להשפיע על המנהלים והמנהלות שלנו - על ההחלטות, על איזה באגים ייפתרו, על מתודולוגיות העבודה ולא פחות חשוב על עצמינו - על איך שאנחנו תופסים את עצמינו ועל איך שאחרים תופסים אותנו.
אז איך משפיעים?
1. אפשר להשתמש בסמכות - מכח הטייטל שיש לכם, אתם מחליטים, אוכפים את ההחלטות ובכך משפיעים על אחרים
2. יש כאלו שמשפיעים מתוך המומחיות שלהם - כי הם מכירים הכל, כי הם היו שם מההתחלה וכל התושב״ע של המוצר אצלם בראש, ולא תמצאו אותו בקונפלואנס
3. ויש את אלו שמכירים את כולם, את הארגון, איך דברים עובדים ויש להם מערכות יחסים מעולות שבעזרתן הם גורמים למה שחשוב להם לקרות
ואת כל אלו אתם מכירים, יש לכם קולגות כאלו, ואולי אתם מזהים באלו את עצמיכם. ואכן, במשך עשרות שנים, אלו היו מקורות ההשפעה הכי שכיחים בארגונים, לפי הסדר הזה.
אבל עולם עבודה משתנה, ואנחנו חלק ממנו, ויש בו Task Forces, צוותים רוחביים, תפקידים מטריציונים, וכולנו יודעים שבהייטק שינוי זה הדבר הכי קבוע, אז גם האסטרטגיה משתנה בקצב, לוקחת קדימה את, הארגון ואנחנו עושים אדפטציה ומיישרים קו.
בעולם העבודה הזה יש מקור ההשפעה אחר שצובר תאוצה, גם על חשבון הסמכות הפורמלית - וזאת השפעה מתוך מנהיגות!
בכל השנים שהובלתי קבוצות, או התקדמתי בארגונים, ידעתי שאני מנהלת טובה, הפידבקים היו מעולים, אבל מעולם לא העזתי לשאול - האם אני גם מנהיגה?
כי לימדו אותי, ואולי גם אתכם, שלהיות מנהיג, אומר שיש לכם אוסף תכונות מיוחדות, כריזמה מתפוצצת, ושזה בכלל מולד בבחינת ״או שיש לך את זה , או שאין לך את זה״, אך היום אנחנו יודעים אחרת ואנו לומדים את זה גם ממה שאנחנו רואים בשטח מסביבינו בארגונים, וגם מהמחקר.
המחקרים העדכניים ביותר מצאו שמנהיגות היא רק 30% מולדת ו-70% נרכשת על ידי אימון, למידה והתנסות, כמו כל דבר שאתם מפתחים ומשכללים עד שאתם טובים בו.
ומה שעוד אפשר למצוא במחקרים ובסקרים ארגוניים זה שמנהיגות פנימית, עצמית, היא תנאי כדי להנהיג אחרים ולרכוש אמון.
וזה די הגיוני - תחשבו, האם הייתם הולכים אחרי מנהיג או מנהיגה שלא יודעים להנהיג את עצמם? כנראה שלא.
אני מגדירה מנהיגות עצמית כך: ״מלאכת השפעה והשראה שנובעת מבפנים״ היא נובעת מתוך הכרה - שיש לנו את הבחירה כיצד להתנהל אל מול נסיבות החיים שלנו.
מה שזה אומר, פרקטית:
· זה שאתם מבינים מי אתם - מה חשוב לכם? במה אתם חזקים? על מה אתם לוקחים אחריות מעשית, מה עושה לכם טוב ודוחף אתכם למעלה וגם, מה מוריד אתכם למטה וכיוון שמנהיגות היא מלאכת השפעה - אנחנו זה כלי העבודה.
המיקוד של הטור הזה, הוא בדיוק זה - ותוכלו להשתמש בכל כלי מהגיליונות הקודמים כדי להגביר מודעות לכל אלו.
· מנהיגות עצמית זה גם אומר שאתם מבינים לאן אתם מכוונים, ולמה אתם עושים את מה שאתם עושים?
ומהרגע שהבנתם את עצמכם, ואת הכיוון, אתם פרואקטיביים בדרך אל המטרות שלכם תוך כדי שאתם מנהלים את העולם הפנימי שלכם בהצלחה.
זה שריר שלומדים לפתח עם הניסיון, ההתנסות ובעיקר המוכנות לקחת אחריות ובעלות על הדרך שלכם בקריירה ובכל תפקיד בחיים.
בעברית להנהיג זה מהמילה נהג.
הנהג הוא זה שאוחז בהגה, הוא מכוון וקובע את הדרך. אין מישהו אחר שינהג עבורו את הדרך. בהקשר של פיתוח הקריירה זה אומר שאתם לא מחכים למנהל או המנהלת שלכם, כדי שאלו יפתחו את הקריירה שלכם, או להצעה שתנחת לכם במייל רק כדי לנקוט יוזמה. אלא, שאחרי שביררתם עם עצמכם מהם המטרות שלכם, ואתם יודעים לאן אתם מכוונים, אתם המנהיגים.
אז מאיפה מתחילים?
מהמקום שמי שאוחז בהגה מתחיל - לדעת מה היעד.
מנהיגות עצמית מתחילה מחזון, מטרות ופעולות. בכל הקשור לפיתוח הקריירה והמנהיגות העצמית, אנחנו מייצרים לעצמינו תמונת עתיד ובה מתארים מה חשוב לנו שיתממש בה. מה דוחף אותנו אליה, למה ובעבור מה (What for? Why?)
חזון - זאת אמנם מילה גדולה, ואולי אתם חושבים שזה משהו שרק מנהלים בכירים צריכים לעשות, אז לא. חזון לא קשור לתפקיד שלכם, הוא קשור לתפקוד שלכם.
אז לטובת מי שכבר התנסה בלייצר לעצמו כזה וגם לטובת מי שלא.
הנה תרגיל שמתאים לכולם:
הערב או מחר בבוקר, קחו לכם 20 דק׳. בדקות האלו אתם תהיו בשקט עם עצמכם ויהיה לכם גם משהו לכתוב בו - מחברת, לפטופ.
דמיינו לרגע שעברה שנה מהיום בו אתם קוראים את הטור הזה, אתם עכשיו מתישהו ב-Q2 2025, מרגישים את הקיץ, את אווירת ההתחדשות ואתם לוקחים זמן ומסכמים לעצמכם את השנה שהייתה לכם.
מה קרה בה, מה השתנה בכם? מה התפתח? איפה גיליתם אומץ?
איזה הישגים קרו? מה קרה לטובה והפתיע אתכם?
כמה כללים:
1. לכתוב כאילו זה קרה בלשון עבר ולזרום עם הכתיבה, בלי לעצור, בלי לתקן, פשוט לכתוב. לדוגמא השנה הפכתי לארכיטקטית הבדיקות בארגון והובלתי מתודולוגיה חדשה לכתיבת טסטים. הפתיע אותי כמה מהר חברי הצוות אימצו אותה והפידבקים החיוביים שקיבלתי עליה.
2. לשלב כמה תחומים בחיים לא רק מה קרה השנה בקריירה - תכתבו גם כמו מה קרה בזוגיות, ביחסים שלכם עם הילדים, בתחביב שלכם, או פיזית, לדוגמא - השנה עברתי לבית חדש ויש לו בו חדר עבודה מרווח עם הרבה עציצים, וליוויתי את הבן שלי בטיול השנתי.
3. לפרט - כמה שיותר פרטים על מה קרה לטובה, איך אתם מרגישים לגבי זה לדוגמא - אני מרגישה סיפוק, וגאה בעצמי על המאמץ, בזכות זה שהובלתי את מתודולוגיות כתיבת הטסטים, אני שמה לב שהרמה של הבדיקות השתפרה ומאז אני חונכת את כל העובדים החדשים עליה.
כל אחד כותב את מה שנכון ומתאים לו.
אם אתם מתקשים בכתיבה או שלא מתאים לכם, שבו עם מישהו שאתם סומכים עליו ותבקשו ממנו עזרה בלייצר לעצמכם מטרות.
תבקשו שישאל אתכם את השאלות האלו והנה עוד כמה שאני משתמשת בהם באימון מנהלים:
· איזו השפעה היית רוצה שתהיה לך על אחרים?
· באיזה חלק בתפקיד שלך, היית רוצה להיות מומחה?
· מה בתפקיד שלך הייתי רוצה שיהיה יותר או פחות?
· שנה מהיום, מה יראו אותך עושה אחרת?
חזון ומטרות - עוזרים להשפיע על הקריירה שלכם בכך שהם עוזרים לכם להכיר את עצמיכם, מה חשוב לכם, ולכוון את המאמצים שלכם. כשאתם מנהלים, החזון שלכם כולל את הצוות שלכם והמשימה. כשהוא ברור לכם, אתם יכולים לדבר אותו ואפשר להתחבר אליו ואליכם.
אחרי שאתם כותבים את החזון, כתבו לעצמכם 3-5 דברים שאם קרו בשנה הזאת, ללא קשר לתוצאה שאתם שואפים להשיג (כמו כסף, תפקיד, אחריות וכו), זאת עדיין תחשב מבחינתכם הצלחה. ותהיו כמה שיותר ספציפיים בהגדרה - אלו יהפכו להיות המטרות שלכם.
לדוגמא - אם אני QA בצוות אחד ובחזון שלי אני ארכיטקטית בדיקות של הארגון כולו. אז הצלחה מבחינתי תהיה אם אני אכיר את כל ה-Flows והארכיטקטורה של כל המוצרים של החברה.
או, אם בחזון שלי, אני רואה את עצמי מנהלת QA בארגון שונה מזה שאני בו היום, אז להיות מחוברת ומקושרת בארגונים שמעניינים אותי בתעשייה, ייחשב מבחינתי הצלחה.
3-5 לא צריך יותר. עם הזמן, אתם תעדכנו אותם ותשדרגו. אבל זאת נקודת ההתחלה האפקטיבית ביותר.
מחקרים הוכיחו שכשהחזון והמטרות ברורים לכם וכתובים, הסיכוי שתגיעו אליהם קופץ. אגב, זאת גם הסיבה שבכל ארגון אתם רואים תהליך של הגדרת יעדים, מטרות, KPIs OKRs רבעוני, חצי שנתי ושנתי.
השלב האחרון הוא השלב שמחבר את המטרות לעולם האמיתי וזה = תוכנית פעולה.
אתם לוקחים מטרה מטרה ושואלים - מה הפעולה האחת שאתם יכולים ורוצים לעשות כדי שהמטרה שלכם תתקדם?
והדגש הוא על מה אתם באמת רוצים לתרגם לפעולה, כי זה המקום שבו ההרגלים שלכם והמוטיבציה יסתכלו עליכם חזרה בראי ויאתגרו.
נחזור לדוגמא עם ה-QA שהחזון הוא להיות ארכיטקטית, אז הפעולה שאפשר לעשות זה להכין רשימה של כל הפיצ׳רים שלא חזקים בהם, וללמוד אותם לעומק, אחד אחד.
כדי לעבור לניהול QA בארגון אחר, הפעולה תהיה: ליזום מפגשי קפה עם אנשים שעובדים בארגונים שמעניינים אתכם.
ומהרגע שיש את אלו, יש מיקוד. אבל גם התנגדות לשינוי, מי שקורא את הטור הזה, כבר יודע שהמוח שלנו עושה כל מיני טריקים כדי שנשמר את הקיים.
אז כדי להתגבר וכן לפעול למען המטרות שלנו, אנחנו צריכים להשתמש במודעות ולייצר לעצמינו סוג של פעולת דחף בעד עצמינו.
אני מתמודדת עם זה בעזרת פגישה מחזורית שיש לי אחת לחודש, ובה אני מזכירה לעצמי מחדש למה החזון שלי הוא דווקא זה, אני פותחת את הקובץ עם החזון והמטרות שיצרתי בתרגיל שמתואר למעלה, ואז אני מעדכנת את המטרות. אני שואלת את עצמי על כל מטרה מחדש - מה הפעולה האחת שאני רוצה לעשות כדי שהמטרה הזאת תתקדם? ואז מבצעת, או נועצת אותה ביומן.
מצאתי שהשיטה הזאת יעילה עבורי, אך הניסיון מלמד שיש כאלו שיותר מתאים להם לכתוב מחדש בכל חודש את החזון והמטרות, ואז האנרגיה שנוצרת מתוך התרגיל רותמת אותם לפעולה . יש כאלו שנעזרים במנטור.ית או בחבר טוב שישמש עבורם תזכורת אנושית למחויבות שלהם כלפי עצמם.
לכל אחד יש את הכלים שמתאימים לו, והתרגיל הוא פשוט לנסות.
האנשים שסובבים אותנו, כל הזמן צופים בנו, מתמודדים, שומעים מה אנו אומרים ,רואים מה בפועל אנחנו עושים, אנשי הצוות שלכם רואים מה אתם עושים או לא עושים, על מה אתם לוקחים אחריות, ואיך אתם מתנהלים כשמשהו משתבש, אך גם אנחנו צופים בעצמינו. וכשאתם תצפו בעצמכם, יוצרים לעצמכם חזון, לוקחים אחריות על התפקיד שלכם ומתנהגים כמו האדם שאתם שואפים להיות - אתם תתפסו את עצמכם כמנהיגי חייכם וזה כלי ההשפעה החזק ביותר שיש לכל אחד כדי להשפיע בתוך הארגון ומחוץ לארגון, עם טייטל או בלעדיו.
